需求分析的五個步驟？軟件需求分析階段的工作,可以分為4個方麵？

本篇文章給大家談談需求分析4個步驟,以及需求分析的五個步驟對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站！

內容導航：

• 如何做招聘需求分析
• 需求分析的主要方法
• 軟件需求分析階段的工作,可以分為4個方麵
• 軟件需求分析4個步驟
• 需求分析的十個步驟
• 軟件測試需求分析的主要步驟是什麽

Q1：如何做招聘需求分析

一、首先要判斷是否真需求，方法如下：

1. 工作內容不明確的不招。

要招的這個人，打算具體讓他做什麽，不要籠統的，要具體的工作內容描述；

2. 招來沒有人管的不招。

誰將是他的師傅，師傅是怎麽想的，做好準備沒有？

3. 能內部協調調配的不招。

如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什麽備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案？

4. 不可能完成的需求不招。

能不能製定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應該立即調整；

5. 簡單的換人需求不招。

對現有人員不滿意，如果隻是管理問題，管理問題改善前，不招新人。

對上述5句話，後兩句可能有爭議，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人；要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。

二、招聘需求分析步驟

嚴格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學和準確的方法，但可以嚐試采用以下思路：

第一步：崗位信息的采集搜集

現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機製等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步：崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方麵：

1. 崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麽？崗位對人的行為要求是什麽？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

2. 工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

3. 公司文化要求：公司倡導什麽樣的價值觀？公司體現什麽樣的精神風貌？公司需要體現什麽樣的工作風格？

4. 公司發展需要：公司未來的業務方向是什麽？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什麽樣的變化？

第三步：匯總崗位的用人要求

從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要麵麵俱到，隻需要重點選擇若幹個核心要素作為考察點。考察點的衡量標準如下：

1. 培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標準或不予考察;不易培養的，則作為主要考察點。

2. 人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

3. 環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

4. 可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。